De vergrijzing van de arbeidsmarkt was het uitgangspunt van dit ESF-project. Wat kunnen leidinggevenden en hr medewerkers doen om de motivatie van  de ervaren medewerkers maximaal te ondersteunen?

Reeds in de beginfase van het traject kwam vanuit het werkveld de boodschap dat motivatie een zaak van alle medewerkers is: jong, middenleeftijd en ervaren. Duurzame motivatie past binnen een duurzaam en inclusief personeelsbeleid. Iedereen wordt immers ouder. 

Daarom hebben  we in dit project gekozen voor een inclusieve benadering van het thema motivatie. Net zoals een goed leeftijdbewust personeelsbeleid  een inclusieve aanpak vereist. Wel is een speciale focus aangewezen waar nodig. Er was immers ook de vraag en de bekommernis om ‘iets’ te doen rond het thema 'motivatie en oudere medewerkers'.

Duurzame motivatie, ervaren medewerkers & het bouwstenenmodel

Het bouwstenenmodel biedt bruikbare aanknopingspunten om rond het thema aan de slag te gaan. Het laat ons toe te kijken naar mogelijke verbanden tussen leeftijd en de bouwstenen: competentie, autonomie en verbinding.

Wel is het belangrijk vooraf te stellen dat “de” oudere medewerkers niet bestaat. Er is sprake van een grote verscheidenheid in de aard van verouderingsprocessen, in het tijdstip waarop en de snelheid waarmee veranderingen plaatsvinden. Elke mens is uniek, ook in het verouderingsproces . Diversiteit in de aanpak is nodig.

Leeftijd & competentie

De gangbare beeldvorming over de inzetbaarheid van oudere medewerkers wordt vaak door stereotiepen beheerst. De klemtoon komt eerder te liggen op de competenties die afnemen en leidt dan tot de opvatting dat ouderen minder snel informatie verwerken, minder snel nieuwe taken leren en minder goed met verandering om kunnen. Bekeken vanuit het bouwstenen model heeft dit een nadelige invloed op motivatie: het besef van competentie gaat achteruit. Een andere kijk, empowerende kijk is mogelijk en aangewezen. Hiervoor bieden we je hier twee nieuwe invalshoeken:  

Mensen hebben twee ontwikkelingslijnen:

Hiervoor halen we onze inspiratie bij de gerontologen Baltes en Petzold (Bron: “Levensloopbeleid” Dr. P.P.J. Houben, Elsevier 2002). Beide hebben in de jaren negentig onderzoek gedaan naar de ontwikkeling van competenties van mensen gedurende hun levensloop. In hun bevindingen spreken zij over twee ontwikkelingslijnen, soms ook de hard- en de software van de mens genoemd:

1) de lijn waarop de ( neuro) fysieke  competenties ontwikkeld kunnen worden, die afneemt met ouder wordenontwikelingslijn

2) de lijn waar de op persoonlijke ontwikkeling en cultuur gebaseerde competenties zich ontwikkelen, (de ervaringslijn) en , die niet af maar toeneemt vanaf, gemiddeld, het 40 ste -levensjaar en kan doorgroeien tot, gemiddeld, het 75 ste levensjaar. Het gaat  hierbij om : Sociale vaardigheden, Zelfkennis en Emotionele intelligentie die toenemen met de leeftijd

Vertaald naar competenties waarin tot op hoge leeftijd groei mogelijk is en blijft geeft dit :

  • strategisch denken en handelen,visie
  • markt- en kostenbewustzijn
  • kwaliteit- en veiligheidbewustzijn, vakkennis
  • communicatievaardigheid
  • adviesvaardigheid, conflictoplossend vermogen, coachend vermogen

Onze intelligentie gaat niet enkel achteruit, soms gaat ze ook vooruit;

Ook voor wat  de intelligentie zelf betreft is een empowerende kijk aangewezen. Onder cognitieve capaciteiten verstaan we het geheugen, de aandacht en de intelligentie. Op de website van de federale overheid kan je de brochure “Antwoord op de stereotypen betreffende de oudere werknemer”, met een grondig overzicht van de wetenschappelijke inzichten over dit thema downloaden via de link: http://www.meta.fgov.be/WorkArea/showcontent.aspx?id=6136

Hier geven we een beknopte samenvatting:

Intelligentie is niet zo makkelijk te meten , daarenboven spelen andere aspecten zoals emoties, geheugen e.a. een rol. Men maakt een onderscheid tussen:
Vloeiende Intelligentie: verwijst naar de snelheid van informatieverwerking. Vloeiende intelligentie gaat achteruit. Dat wil zeggen dat ouderen minder snel analytisch kunt denken en problemen oplossen.
Gekristalliseerde Intelligentie: verwijst naar grotendeels automatische, op kennis en ervaring gebaseerde, procedurele vermogens. Gekristalliseerde intelligentie kan daarentegen  toenemen : mensen doen met het ouder worden meer kennis en ervaring op waardoor de afname van de snelheid gecompenseerd wordt.

Positieve aspecten ervaren medewerkers:

  • Soms zijn algemene effectiviteit en werkprestatie van ouderen hoger dan die van jongeren (Schalk, 2004): m.b.t. omgaan met complexiteit,  effectief zijn in het werk, nadenken voor je begint, sociaal vaardig zijn en goed in teamverband kunnen werken scoren ouderen (boven de 40 jaar) beter dan jongeren.
  • Oudere  medewerkers ontwikkelen en gebruiken aanpassing- en compensatiemechanismen die effecten van achteruitgang van veroudering verminderen dan wel neutraliseren bij het oplossen van problemen of het nemen van besluiten.
  • Oudere medewerkers nemen soms meer tijd, maar betrekken ook meer informatie op basis van kennis en ervaring, waardoor er besluiten van hogere kwaliteit tot stand kunnen komen. (Zwart, 2000)

Tips om zelf te doen:

  • Werk aan je eigen mindset: hoe kijk je zelf naar competenties van ouderen. Gooi je eigen stereotiepen mbt tot oudere medewerkers in de prullemand.
  • Ga in gesprek rond het thema. Nodig mensen regelmatig uit hun eigen competenties te onderzoeken in het licht van wat nodig is, maar biedt tegelijkertijd de mogelijkheid om competenties op peil te houden. Voor alle medewerkers.
  • Als leidinggevende dien je niet enkel sociaal communicatief te zijn, maar ook ontwikkelingsgericht. Voer functioneringsgesprekken waarin ontwikkeling aan bod komt.
  • Laat oudere medewerkers hun competenties in kaart brengen. Besteed echter voldoende aandacht aan de competenties die ze door hun ervaring verworven hebben. Competenties die ze vroeger niet hadden, maar gaandeweg geleerd hebben. Hierdoor komt de 'stille kennis' naar boven. Een workshop leeftijd en competenties   (met ppt  'leeftijd en competenties') vind je in de toolbox op deze website.
    Persoonlijke ontwikkeling zoals hierboven geschetst komt niet steeds vanzelf. Wanneer mensen zich realiseren dat ze hieraan onvoldoende gewerkt hebben kunnen ze een inhaalslag maken.
  • Stimuleer oudere medewerkers tot het volgen van opleidingen. Hou er echter rekening mee dat het verwerven van kennis soms trager verloopt. Tijdens het project vertelde een deelneemster hoe frustrend het was een opleiding te volgen waarvan je het tempo niet aankan. Laat hen de tijd om informatie te verwerken.

Leeftijd en autonomie

Autonomie is een belangrijke bouwsteen voor motivatie. In de actieleergroepen bleek  dat autonomie belangrijker wordt naarmate de ervaring toeneemt. Autonomie betreffende de manier waarop mensen hun werk uitvoeren, zonder dat een (veelal jongere) manager hen continu op de vingers kijkt. Geef medewerkers dus de ruimte in het uitvoeren van hun werk en reken ze af op de behaalde resultaten. 

Leeftijd en verbinding

Verbinding is een belangrijke voorwaarde. Tijdens de actieleergroepen werd dit herhaaldelijk besproken.  Verbinding werd hierbij niet gezien als specifiek item van oudere medewerkers, maar als een element van ‘omgaan met diversiteit'

Tips om zelf te doen:

Verbinding tussen medewerkers kan je stimuleren. In de toolbox vind je hiervoor de workshop 'generaties verbinden'.

.