Eerste drie bouwstenen: onze psychologische basisbehoeften (zelfdeterminatietheorie)

 

pijlers

 

Voor de eerste drie bouwstenen putten we uit de Zelfdeterminatietheorie van Deci & Ryan (1985, 2000). Dit is een zeer toegankelijke motivatietheorie die steunt op meer dan 30 jaar experimenteel onderzoek. Inzichten uit deze theorie kunnen helpen om werksituaties te creëren die duurzame motivatie mogelijk maken. Deze theorie legt uit hoe en wanneer mensen enthousiast en gemotiveerd functioneren.

De theorie omvat twee delen:

  • Een deel over onze psychologische basisbehoeften: dit wordt hieronder beschreven en vormt de basis voor de eerste drie bouwstenen
  • Een deel over de verschillende vormen van motivatie: dit komt bij de vierde bouwsteen aan bod

Drie psychologische basisbehoeften

Ieder mens, ook jijzelf,  heeft drie psychologische basisbehoeften - de behoefte aan competentie, aan autonomie en aan verbondenheid. 

Als leidinggevende tegemoetkomen aan deze basisbehoeften is essentieel opdat iemand vanuit zichzelf gemotiveerd kan zijn, en essentieel voor ieders persoonlijk groei, integriteit en welzijn” (Deci & Ryan, 2000). Een deelneemster aan het project drukte het zo uit: "Ik heb behoefte aan een leidinggevende die naast mij staat, en niet achter mijn schouder meekijkt." Daarom vormen deze drie basisbehoeften de eerste drie bouwstenen van ons model voor duurzame motivatie.

Bij de behoefte aan competentie gaat het erom invloed te kunnen hebben op je omgeving, het gevoel te hebben je de nodige capaciteiten hebt en dat je die kan inzetten om goed werk te leveren.

Wat je kan doen om aan de behoefte aan competentie te komen:

  • heb vertrouwen in wat de medewerker kan en uit positieve verwachtingen,
  • geef positieve feedback: onderzoek toont aan dat positieve feedback het besef van competentie doet toenemen, terwijl negatieve feedback dit doet afnemen,
  • zeg vaker 'bedankt',
  • zorg voor voldoende uitdagende taken,
  • maak dat het kader en de context van de taak duidelijk is,
  • voorzie veel en aangepaste leerkansen: leernetwerken, intervisie, coaching, leren uit fouten...
  • voorzie ook leerkansen voor hen die trager leren.

Bij de behoefte aan autonomie gaat het erom zelf keuzes te kunnen maken, om te kunnen handelen met een zekere mate van zelfstandigheid.

Wat je kan doen om aan de behoefte aan autonomie tegemoet te komen:

  • maak aan alle medewerkers duidelijk wat het uiteindelijke belang en doel van de organisatie of dienst is, en geef hen de bevoegdheid om naar eigen inzicht volgens dat belang te handelen,
  • geef medewerkers de toelating zelf te bepalen wie ze om hulp vragen,
  • stel resultaten voorop maar zorg ervoor dat de medewerker zelf iets te zeggen heeft over de manier waarop zijn/haar werk gedaan wordt,
  • geef mensen verantwoordelijkheid en spreek hen daarop aan,
  • moedig mensen aan om initiatief te nemen en andere aanpakken uit te proberen, betrek hen en vraag  suggesties voor verbetering,
  • zorg ervoor dat het waarom van suggesties, verzoeken, beslissingen en doelstellingen goed wordt toegelicht en open besproken.

Bij de behoefte aan verbinding gaat het erom positieve relaties te hebben met anderen, je geaccepteerd en gewaardeerd te voelen door anderen en omgekeerd.

Wat je kan doen om aan de behoefte van verbinding tegemoet te komen:

  • zoek naar een eigen manier om medewerkers te kennen, te erkennen en te bedanken, ook en vooral wanneer het druk is en de arbeidsomstandigheden stresserend zijn,
  • steun je medewerkers wanneer ze een fout begaan; 
  • stimuleer het ontwikkelen van en deelnemen aan netwerken,
  • zorg voor een gedeelde visie en gedeelde opvattingen over doelen, taken en welk gedrag in het belang van de organisatie is,
  • zorg ervoor dat ieder zijn mening kan uiten en dat ernaar wordt geluisterd,
  • zorg ervoor dat ieders eigenheid gerespecteerd wordt,
  • zorg voor een sfeer van samen werken en samen leren,
  • organiseer teambuildingsactiviteiten en informele momenten
  • zorg ervoor dat nieuwkomers zich thuis voelen in het team en de organisatie.

Een werkklimaat dat tegemoet komt aan de vervulling van de drie basisbehoeften zal de motivatie van de medewerkers verhogen, met positieve gevolgen voor:

  1. Effectieve prestaties
  2. Jobvoldoening
  3. Positieve werkattitudes
  4. Organisatiebewustzijn
  5. Psychologisch welbevinden

Meer over het onderzoek van Ryan en Deci

Om het belang van autonomie bij motivatie aan te tonen deden Deçi en Ryan  een onderzoek met studenten. Twee groepen kregen als opdracht samen een puzzel te maken De eerste groep werd hiervoor betaald. De tweede groep studenten kreeg dezelfde opdracht maar zonder beloning. Zodra de betaling stopte, was de eerste groep veel minder geneigd om verder te doen dan hun niet betaalde collega’s. Het element beloning had hun motivatie om de puzzel op te lossen omwille van het speelplezier doen afnemen.

De verklaring hiervan volgens de zelfdeterminatietheorie luidt als volgt. Beloningen zijn een manier van controle uitoefenen op andermans gedrag. De beloning verkleint iemands autonomie om vanuit zichzelf te handelen.

Het besef een keuze te hebben, zelfstandig te kunnen werken mobiliseert onze energie, het tegendeel blokkeert energie.

Andere studies van hen toonden dan weer aan dat positieve feedback de motivatie doet toenemen, en negatieve feedback motivatie afremt. De verklaring die ze hiervoor geven is dat positieve feedback het gevoel competent te zijn doet toenemen, terwijl negatieve feedback dit doet afnemen.

> verder naar vierde bouwsteen

.